Droit du travail

droit du travail Antony Neuilly sur Seine

Droit du travail et droit social

Le Droit Social recouvre le Droit du Travail (qui régit les relations individuelles de travail et par suite le contrat de travail, le pouvoir disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement, les différents modes de rupture de la relation de mais aussi le harcèlement), le Droit syndical (Institutions représentatives du personnel, Conventions Collectives, accords de branche ou d’entreprise) et le Droit de la Sécurité Sociale (prestations maladie, accident, accident du travail, retraite, travailleurs handicapés).
1/2 – Défense des employeurs

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A l’instar du Droit pénal, le Droit du travail connaît régulièrement de profondes mutations en raison des réformes légales qui se succèdent sans toujours se ressembler, mais aussi de l’évolution de la Jurisprudence qui se soumet aussi à la règlementation européenne et s’inspire des progrès des diverses technologies qui influent notablement sur les conditions de travail.
Or, ces changements récurrents de la matière, sources d’incertitude et de complexité, sont générateurs de risques car, en l’absence de gestion avisée des relations sociales, et d’un suivi en amont des litiges en germe, le contentieux qui sera souvent introduit ultérieurement peut s’en trouver profondément et irrémédiablement affecté.
Dès lors, l’activité de défense, devant le Conseil de Prud’hommes notamment, est d’autant plus efficace qu’elle s’exerce en complément d’une prestation de Conseil au quotidien, en amont, émanant d’un professionnel du Droit et de la pratique de ces juridictions qu’est, au premier chef, l’avocat.
Cela est d’autant plus vrai, d’une part, au profit des entreprises :
Dans cette perspective, le recours à l’avocat Conseil en droit social pour les entreprises, petites ou grandes, en sus d’une gestion interne des ressources humaines, est indispensable pour :
– garantir la limitation des contentieux à risques avec les salariés,
– appréhender en toute sécurité juridique, dans toute leur complexité, les régimes juridiques applicables aux situations individuelles, et par suite, anticiper les conflits,
– entretenir un climat social serein, propice -et même indispensable- au bon développement de l’entreprise elle-même.
Dans le cadre d’une telle mission, l’avocat conclut avec l’employeur une convention d’honoraires à un taux horaire avantageux (réduit) dès lors que dans le cadre d’une assistance régulière, l’avocat apprend vite à connaître son client et son fonctionnement interne.
Par suite, le temps qu’il consacre à apporter des réponse aux questions posées, au contrôle des contrats qui lui sont soumis ou qu’il est amené à rédiger, se réduit avec le temps et la constitution d’une base de données spécifique aux besoins de l’entreprise.
De même, l’avocat qui conseille au quotidien les entreprises, tout en assurant une activité importante de défense devant les juridictions Prud’homales est d’autant mieux placé pour assister ses clients employeurs lors des conflits, et le cas échéant, favoriser un accord transactionnel raisonnable à des situations au dénouement incertain, ou encore, afin d’écourter les procédures judiciaires lorsque les circonstances le permettent.
Dans ce cadre, et si l’assistance ne se combine pas avec une activité de conseil, une convention d’honoraires spécifique est établie, en considération du volume de travail à consacrer au dossier et de l’intérêt du litige.
Dans le cas contraire, elle reste facturée au temps passé, selon le même taux horaire réduit habituel, avec le bénéfice (et donc l’économie corrélative) supplémentaire de la pré-connaissance de la situation par l’avocat, déjà conseil de l’entreprise.

2/2- Défense des salariés

De la même manière et d’autre part, la double activité de conseil et de défense est tout aussi profitable aux salariés :
L’assistance d’un salarié par un avocat, bien que non-obligatoire, est tout aussi opportune que pour l’employeur, et cela tant dans le cadre de négociations aux fins d’aboutir à une rupture conventionnelle du contrat, voire, obtenir un accord transactionnel après licenciement ou démission contrainte, que dans le cadre d’une procédure prud’homale contentieuse, quel qu’en soit l’objet.
Car, d’une part, l’apparente simplicité de la procédure constitue souvent un piège, sans parler de la nécessaire maîtrise de la matière même du droit social dont les sources sont multiples, et cela afin de garantir que les demandes formulées seront à la fois exhaustives et justifiées en droit, tant dans leur principe que dans leur quantum.
D’autre part, dans le cadre de négociations difficiles, outre l’avantage considérable de la confidentialité absolue des échanges entre avocats (et donc avec l’avocat de l’employeur) qui est seule de nature à favoriser une discussion efficace, la connaissance du Droit positif (et en particulier de la Jurisprudence récente), permet de mieux appréhender les marges de manœuvre possibles.
Dans ce cadre, l’avocat propose au salarié des conventions fixant d’avance un honoraire forfaitaire minimal, assorti d’un honoraire de résultat, en fonction des sommes ou solutions qui seront obtenues.
A cet égard, l’activité parallèle habituelle de Conseil et de défense du cabinet au profit des employeurs apporte aux salariés clients de ce même cabinet, une plus-value non négligeable à la qualité des prestations qui leur sont fournies.
En effet, cette double approche de la matière, par le biais de ces intérêts objectivement antagonistes, garantit une défense plus éclairée, plus complète au profit tant des salariés que des employeurs. Bien évidemment, il ne s’agit jamais des mêmes dossiers, l’avocat devant se prémunir de tout risque de conflit d’intérêts.